VALORES DO TRABALHO EM UMA COOPERATIVA DE CRÉDITO: ESTUDO DE
CASO NO SUDOESTE DO PARANÁ
THE IMPACTS OF STOCK OPTIONS ON THE ECONOMIC AND FINANCIAL
PERFORMANCE OF THE COMPANIES
AMANDA CHAVES FREITAS GALVAN
Centro Universitário UNISEP
E-mail: advgalvan@wln.com.br
SANDRA MARTINS MOREIRA
Universidade Tecnológica Federal do Paraná – Ponta Grossa
E-mail: sandrammoreira77@gmail.com
JAQUELINE TUBIN FIEIRA
Centro Universitário UNISEP
E-mail: jaqueline@unisep.edu.br
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo identificar valores do trabalho predominantes entre os colaboradores de
uma Cooperativa de Crédito para auxiliar a gestão de recursos humanos a criar medidas que estejam alinhadas
com o propósito dos colaboradores, contribuindo com o sistema organizacional e proporcionando maior
satisfação em conjunto com as diretrizes da empresa. A metodologia classifica-se quanto aos objetivos como
descritiva, com propósito de descrever os resultados teóricos e o instrumento explorados anteriormente na
literatura. Quanto a abordagem do estudo é qualitativa com emprego de pesquisa survey. O instrumento de coleta
de dado deu por meio de um questionário estruturado aplicado a grupo de colaboradores da cooperativa de
crédito acerca dos valores do trabalho. Para o desenvolvimento do estudo foi utilizado o instrumento de pesquisa
denominado Escala de Valores do Trabalho (EVT), desenvolvido e validado por Porto e Tamayo (2003), que
identifica a hierarquia dos valores do trabalho, composta por quatro categorias: realização no trabalho, relações
sociais, prestígio e estabilidade. Os resultados identificaram a hierarquia de valores atribuída pelos colaboradores
da cooperativa de crédito, classificando tais categorias como de maior e de menor importância. A categoria que
obteve maior média foi a estabilidade, evidenciando que os colaboradores da cooperativa pesquisados atribuem
maior importância para segurança e estabilidade financeira em detrimento de outros valores.
Palavras-chave: Recursos humanos; Valores pessoais; Valores do trabalho.
ABSTRACT
This article identifies predominant work values among employees of a Credit Union to help human resource
management to create measures that are aligned with the employees' purpose, contributing to the organizational
system and providing greater satisfaction together with company guidelines. The methodology is classified in
terms of objectives as descriptive, to describe the theoretical results and the instrument previously explored in
the literature. As for the study approach, it is qualitative using survey research. The data collection instrument
was given through a structured questionnaire applied to a group of employees of the credit union about the
values of work. For the development of the study, the research instrument called Scale of Work Values (SWV)
was used, developed and validated by Porto and Tamayo (2003), which identifies the hierarchy of work values,
consisting of four categories: accomplishment at work, social relations, prestige and stability. The results
identified the hierarchy of values attributed by the employees of the credit union, classifying these categories as
being of greater and lesser importance. The category that obtained the highest average was stability, showing
that the cooperative employees surveyed attach greater importance to security and financial stability to the
detriment of other values.
Keywords: Human resources; Personal values; Work values.
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1 INTRODUÇÃO
O Setor de Recursos Humanos (RH) vem especializar e reestruturar as empresas,
buscando dentre o quadro de colaboradores o entendimento dos valores que o levam a
trabalhar. De acordo com as teorias de Rokeach (1973), Schwartz (1992) e Ros, Schwartz e
Surkiss (1999), Porto e Tamayo (2003), existem diversos valores pessoais ou do trabalho,
isolados ou divididos em categorias como: realização no trabalho, relações sociais, prestígio
ou estabilidade financeira.
Para Rokeach (1973) os valores representam crenças ou verdades que ditam e
conduzem o modo como o indivíduo age, baseado no que ele julga ser correto e importante.
Para o autor, os valores são divididos em conjuntos hierarquizados conforme importância
atribuída a cada um deles. Segundo Borges (1999) existem valores pessoais (gerais) e valores
do trabalho. Os valores do trabalho, também denominados valores laborais, são a definição
dada pelo indivíduo do que deve ser o trabalho.
Segundo Tamayo e Paschoal (2003) as constantes mudanças nos ambientes de
trabalho, a alta competitividade, o cumprimento de metas e a crescente evolução no mundo
dos negócios, fazem com que as organizações valorizem e criem condições favoráveis para
melhorar o desempenho e a satisfação de seus empregados. Para Silva, Porto e Paschoal
(2010) um ponto relevante a ser estudado são os valores do trabalho predominantes na
organização, estes contribuem para o entendimento das atitudes e comportamentos de cada
colaborador.
Torna-se importante, segundo Calvosa (2012), que a sociedade ou uma organização
conheça os valores dos seus empregados, a fim de prever seu comportamento no futuro. Para
isso, ao longo das últimas décadas surgiram instrumentos metrificados que auxiliam a
identificar os valores de cada indivíduo. Não obstante, a necessidade compreender as pessoas
contribui para que elas sejam mais produtivas no ambiente de trabalho, sendo importante
conhecer o corpo de empregados, a fim de criar estratégias de motivação por meio dos valores
pelos quais os colaboradores mais se motivam.
Nesse contexto, formula-se o seguinte problema de pesquisa: quais os valores do
trabalho são predominantes em uma equipe de colaboradores de duas agências de uma
Cooperativa de Crédito localizada no Sudoeste do Paraná?
O presente estudo tem como objetivo identificar os valores do trabalho de uma equipe
composta por 28 colaboradores de uma Cooperativa de Crédito, utilizando a Escala de
Valores de Trabalho (EVT), proposta por Porto e Tamayo (2003), para compreensão dos
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valores predominantes entre tais colaboradores, a fim de auxiliar o desenvolvimento de ações
voltadas a atender os interesses individuais dos trabalhadores e que estejam alinhados com a
cultura organizacional da empresa.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico da presente pesquisa aborda aspectos relacionados como os
valores pessoais e os valores do trabalho, sob a ótica laboral.
1.1 Valores Pessoais
Nos últimos anos, o tópico em tela vem despertando interesse de vários pesquisadores,
como Campos e Porto (2010), os quais afirmam que o significado de valores funciona como
padrão de juízo, adquirido pela socialização e experiência do indivíduo, guiados por
motivação e busca de objetivos.
Corroborando, Cappi e Araújo (2015) salientam que os valores dos indivíduos são
construídos desde o nascimento, influenciados pelos acontecimentos, gerando valores
semelhantes para grupos de indivíduos que viveram na mesma época, que passaram pelos
mesmos momentos sociopolíticos, hábitos e culturas similares, permitindo o surgimento de
uma memória coletiva e valores parecidos.
Um dos primeiros autores a estudar o termo valor, Rokeach (1973), discute, nos seus
estudos, que os valores são estados de conduta dos indivíduos. Após internalizados seriam
como um guias de ações, criando padrões de comportamento e julgamento de si próprio e dos
outros. Para Calvosa (2012, p.6) “alguns indivíduos conseguem identificar de modo
consciente os seus princípios, porém alguns valores presentes nas pessoas podem não se
manifestar em situações cotidianas, apenas emergindo em alguma situação pontual”.
Para Schwartz (2006), os valores estabelecem uma ordem de prioridade para os
indivíduos. O conceito discutido pelo autor engloba: “1) uma crença; 2) formas de
comportamento; 3) que transcende a situações específicas; 4) que guia a seleção ou avaliação
de comportamento de pessoas e acontecimentos; e 5) que se organiza em forma de
prioridades” (SCHWARTZ, 2006, p. 56). Nesse sentido Góes (2006, p. 34) concorda
afirmando que “a expressão valor é originada da palavra latina valore, cujo significado é
preço, importância e mérito”.
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Gouveia (2003) destaca duas funções de valores: por um lado os valores são um guia
orientativo que conduz as ações dos indivíduos; e por outro lado são considerados
motivadores, que refletem as necessidades humanas. Tamayo (2007) reforça que valores são
orientadores de vida, divididos em dois grupos: Valores pessoais e Valores sociais. O
primeiro representa a persistência em atingir metas enquanto que o segundo refere-se à visão
que as pessoas têm sobre as crenças e valores de um grupo ou sociedade. Aduz ainda, que os
valores são basicamente crenças acumuladas que expressam o que é bom para o indivíduo, a
sociedade ou uma organização. A motivação é decorrente dos valores pessoais do indivíduo,
que levam as pessoas a executarem um comportamento de acordo com a sociedade na qual
estão inseridas e a qual o exige.
A Teoria Universal dos Valores de Schwartz (1992, 2006) identificou 10 (dez) valores
gerais das pessoas, chamados de motivadores: Estimulação; Hedonismo; Sucesso; Poder;
Segurança; Compliance; Tradição; Benevolência; Universalismo e Autonomia. O estudo
estabelece que qualquer valor do ser humano pode ser classificado conforme o objeto
motivacional que ele expressa e afirmou empiricamente que sua teoria se aplica a qualquer
cultura.
Calvosa (2012) relata a importância de conhecer, além dos valores individuais de cada
pessoa, também os valores do trabalho, que permeiam os indivíduos nas organizações, como
critério de diferenciação e de previsão futura.
1.2 Valores do Trabalho
O trabalho é um elemento central da identidade do indivíduo, que busca atingir metas
pessoais que as julga importantes, é necessário que os empregados percebam que o ambiente
de trabalho lhes proporciona a realização de suas conquistas, razão pela qual entender os
valores de cada empregado é importante (SIQUEIRA, 2008).
Para Porto e Tamayo (2003, p. 146) os valores do trabalho são definidos por
“princípios ou crenças sobre metas ou recompensas desejáveis, hierarquicamente organizados,
que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam as suas avaliações sobre os
resultados e contexto do trabalho”. Corroborando, Góes (2006), ao estudar os valores das
pessoas, afirma que são suas motivações, as metas a serem seguidas.
Compartilhando da mesma visão, Paiva (2013) evidencia que os valores do trabalho
são um conjunto de crenças acerca daquilo que é comungado no ambiente de trabalho,
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demonstra os desejos e interesses dos indivíduos, suas motivações e que são atribuídos
conforme sua importância.
Para Siqueira (2008) vários estudos relacionando valores do trabalho foram aplicados
nas últimas décadas no âmbito nacional e internacional, conforme Quadro 1, evidenciando a
importância desse tema para análise empírica.
Quadro 1 – Aspectos relacionados com valores do trabalho
Autores Aspectos
Super (1957) Necessidades do trabalho
Siu et al. (2005)
Estresse no trabalho
Meyer, Irving e Allen (1998); Sagie e Elizur (1996) Comprometimento organizacional
Sheung e Esherling (1999); Taris e Feij (2001) Satisfação no trabalho
Sagie e Elizur (1996); Siu (2003)
Desempenho
Fonte: Siqueira (2008, p. 295)
Existe forte relação com os estudos de Gouveia (2003) e a teoria pioneira de Super
(1957) ao apontar que os trabalhadores devem ter motivos para gostar do trabalho, que podem
ser expressados por meio de valores ou necessidades humanas. Neste contexto, Siqueira
(2008, p. 292) cita e explica o modelo de Super (1957), destacando que o trabalho “é muito
citado na literatura de valores laborais, principalmente no que se refere ao desenvolvimento
vocacional. No entanto, o modelo de valores laborais apresentado por ele confunde os valores
laborais e a satisfação com o trabalho”.
As necessidades citadas por Super (1957 apud SIQUEIRA, 2008) identificando três
necessidades do trabalho, tais como:
a) Relações humanas: identificando que além do dinheiro as pessoas precisam ser
reconhecidas por um modelo de recompensa por meio do status e autonomia no trabalho;
b) Necessidade de trabalho: é a necessidade de as pessoas expressarem suas
habilidades no manejo e desempenho de suas funções;
c) Necessidade de sustento: uma das necessidades mais básicas e principais é de que se
as pessoas não estiverem satisfeitas com o seu ganho e sua segurança no ambiente de
trabalho, todas as demais perdem valor não fazendo sentido continuar trabalhando naquele
ambiente.
Segundo os estudos de Ros, Schwartz e Surkiss (1999 apud PORTO; TAMAYO,
2007, p. 65), os autores constataram que existiam somente três categorias de valores em
estudos anteriores e elaboraram uma teoria mais completa com quatro tipos de valores
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laborais: “1) Intrínseco: refere-se as metas obtidas pelo conteúdo do trabalho; 2) Extrínseco:
as metas obtidas pelos resultados do trabalho; 3) Social: é a busca de metas relacionais e; 4)
Prestígio: refere-se ao poder e prestígio por meio do trabalho”.
Com base no modelo teórico de Ros, Schwartz e Surkiss (1999), Porto e Tamayo
(2003) desenvolveram e validaram uma escala de valores laborais no Brasil, denominada
escala de Valores Relativos ao Trabalho (EVT), dividindo os valores do trabalho em quatro
dimensões, sendo:
a) Realização no trabalho: almeja a busca de prazer, agir com criatividade, autonomia
de pensamento, realização pessoal e profissional;
b) Relações sociais: é a busca da relação social positiva no trabalho e de contribuição
social pelo trabalho;
c) Prestígio: busca pelo sucesso, status, autoridade e influência sobre outras pessoas;
d) Estabilidade: prioriza a estabilidade e não o ganho material, procurando segurança
financeira por meio do trabalho associado a vida pessoal.
No Brasil, foram elaborados e validados dois instrumentos para analisar os valores do
trabalho, os quais são inicialmente o Inventário de Significado do Trabalho (IST), de Borges
(1999) e posteriormente o Valores Relativos ao Trabalho (EVT) de Porto e Tamayo (2003).
Segundo Tamayo (2007), os dois instrumentos foram teses de doutorado e apresentam boa
validade de construto para diagnósticos organizacionais, tanto na área da psicologia ou
administração. O primeiro foi testado com pessoas analfabetas e o segundo testado e validado
em trabalhadores, com no mínimo ensino médio.
Entre os dois instrumentos o EVT é mais recente e possui vários estudos aplicados,
com intuito de identificar e medir valores do trabalho, facilitando a comparação dos dados,
tais como: Góes (2006), Campos e Teixeira (2007), Esteves (2008), Estivalete, Lobler e
Visentini (2009), Cammarosano (2012), Paiva (2013) e Campos et al. (2017).
3 METODOLOGIA
A pesquisa que norteia esse estudo classifica-se do ponto de vista dos objetivos como
descritiva. Segundo Gil (2008), a pesquisa descritiva tem como finalidade principal descrever
as características de uma população, fenômeno ou situação detalhadamente. Nesse caso,
descrever as respostas de um instrumento de pesquisa publicado e utilizado em estudos
anteriores, sem exploração aprofundada do tema. Quanto a classificação metodológica, trata-
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se de uma pesquisa survey, de abordagem qualitativa, em que os dados coletados são de fonte
primária, a partir de questionário estruturado aplicado com os colaboradores da empresa.
Inicialmente buscou-se referencial bibliográfico para melhor compreensão do tema,
discutindo variações de conceitos de autores e buscando o instrumento adequado para
pesquisa. A pesquisa deu-se em uma cooperativa de crédito, que foi escolhida, devido a sua
importância na região estudada. A cooperativa possui como estratégia de gestão, o foco em
pessoas, mostra-se aberta a novos conceitos e apoia estudos acadêmcios e diagnósticos
empresariais.
A Cooperativa estudada foi fundada em 1902, na localidade da Linha Imperial,
município de Nova Petrópolis, Rio Grande do Sul. No decorrer dos anos, a cooperativa foi
crescendo e atua em 21 estados do Brasil. Inseriu-se em 1991 no Sudoeste do Paraná, na
cidade de São João, Paraná. Atualmente desenvolve suas atividades em 23 municípios da
região e conta com 322 colaboradores.
Com objetivo geral de identificar a hierarquia de valores do trabalho das duas agências
da Cooperativa de Crédito, localizadas no município de Dois Vizinhos/PR, que possuem
juntas 28 colaboradores. O instrumento definido por meio da literatura e aprovado pelos
dirigentes da Cooperativa, foi a Escala dos Valores Relativos do Trabalho (EVT),
desenvolvido por Porto e Tamayo (2003). O construto apresentou Alfa de Cronbach superior
a 0,8 para todas as categorias do instrumento, que contém 45 questões, com respostas
mensuradas por meio de escala Likert de 5 pontos, conforme apresentado na Quadro 2.
Quadro 2 – Escala do instrumento
1. Nada Importante 2. Pouco
Importante
3. Importante 4. Muito
Importante
5. Extremamente
Importante
Fonte: Siqueira (2008, p. 304).
Como sugestões ao presente estudo têm-se:
Sugestão 1: entre as categorias (Estabilidade, Realização no Trabalho, Relações
Sociais e Prestígio), semelhante aos estudos de Góes (2006), Estivalete, Lobler e Vicentini
(2009) e Campos et al. (2017), acredita-se que os colaboradores do segmento da Cooperativa
de Crédito visam maior realização profissional.
Sugestão 2: conforme estudos Campos et al. (2017) e Campos e Teixeira (2007)
existem diferenças na hierarquia de valores (ordem das categorias) entre os gêneros masculino
e feminino.
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Sugestão 3: conforme observado em Estivalete, Lobler e Vicentini (2009) e Campos et
al. (2007) o fator tempo de trabalho apresentará hierarquia de valores (ordem das categorias)
diferente entre os pesquisados, apesar de que em ambos há diferença.
O questionário foi distribuído de forma individualizada no ambiente de trabalho e
explicado aos pesquisados que as respostas são anônimas, depositadas em uma caixa lacrada
deixada na área administrativa das agências. A coleta de dados deu-se no mês de abril de
2018, o questionário foi distribuído aos 28 colaboradores que representam 100% do quadro de
empregados das duas agências. Alguns colaboradores não devolveram a pesquisa respondida,
sendo computada como amostra 85,71% dos colaboradores, totalizando 24 participantes.
Segundo Siqueira (2008), a hierarquia dos valores é calculada somando as respostas
das questões de cada categoria separadamente, a média é usada para comparar as demais
categorias e criar a ordem de prioridade, fator de maior relevância (maior média) para o
menos relevante (menor média). As categorias estão apresentadas na Tabela 1 e os itens do
instrumento de coleta categorizado constam na Tabela 2.
Tabela 1 – Fatores, definições e número de itens do instrumento de coleta dos dados
Categorias Definições Itens
Realização no Trabalho Busca de prazer, estimulação e independência de pensamentos e ação no
trabalho
15
Relações Socias Busca de relações socias positivas no trabalho e de contribuição para a
sociedade por meio do trabalho
12
Prestígio Busca do exercício da Influência sobre outras pessoas e do sucesso no
trabalho
11
Estabilidade Busca de segurança e estabilidade financeira por meio trabalho 7
Fonte: Siqueira (2008 p. 302).
Tabela 2 – Itens do instrumento de coleta por categoria
Fator Categorias Calcúlo de apuração da média do Fator
Fator 1 Realização no trabalho Soma dos valores assinalados nas questões 10, 13, 39, 16,
24, 7, 30, 5, 12, 14, 44, 40, 4, 41, 8, dividido por 15.
Fator 2 Realização Socias Soma dos valores assinalados nas questões 36, 20, 29, 3,
19, 28, 45, 23, 26, 32, 11, 21, dividido por 12
Fator 2 Prestígio Soma dos valores assinalados nas questões 42, 25, 33, 22,
27, 17, 34, 31, 6, 15, 38, dividido por 11
Fator 4 Estabilidade Soma dos valores assinalados nas questões 1, 43, 9, 2, 18,
35, 37, dividido por 7
Fonte: Siqueira (2008, p. 302).
Os dados foram estratificados e analisados por: gênero, tempo de serviço e área de
ocupação, além da comparação entre as dimensões consideradas os respondentes como grupo
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único. Para discussão dos resultados foi utilizado a classificação proposta por Esteves (2008),
conforme Tabela 3.
Tabela 3 – Classificação dos escores do instrumento EVT
Faixa de valor
Classificação
1,0 a 2,5 Pouco importante
2,6 a 3,5 Importância considerável
3,6 a 5,0 Muito importante
Fonte: Esteves (2008, p. 73).
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Para identificar a hierarquia dos valores do trabalho do conjunto de colaboradores de
duas agências de uma Cooperativa de Crédito, localizada no Sudoeste do Paraná, a seguir
analisam-se e discutem-se os dados coletados. Na Tabela 4, apresentam-se os dados do perfil
dos pesquisados.
Tabela 4 – Perfil dos entrevistados
Gênero Quantidade % Área Quantidade %
Feminino 10 42% Área de Negócios 12 50%
Masculino 14 58% Área Administrativa 12 50%
Tempo de Cooperativa Quantidade %
Até 1 Ano 4 17%
Estado Civil Quantidade %
de 1 a 3 Anos 7 29%
Solteiro 12 50%
de 3 a 5 Anos 6 25%
Casado 6 25%
Acima de 5 anos 7 29%
Unido Estavelmente 6 25%
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
Observou-se que a equipe possui 58% do quadro de colaboradores do gênero
masculino e 42% do feminino; que 29% dos pesquisados (7 respondentes) possuem mais de 5
anos de trabalho na organização de crédito, mesmo número de colaboradores (29%) com 1 a 3
anos de empresa; 50% do quadro de colaboradores são solteiros, 25% são casados e 25 vivem
união estável; metade dos entrevistados atuam na área de Negócios (12 deles) e metade na
área Administrativa.
A Tabela 5, mostra a apuração dos resultados da pesquisa como um grupo único, com
objetivo de identificar a hierarquia dos valores do quadro de colaboradores das duas agências
da Cooperativa de Crédito estudada. A referida tabela apresenta as médias em ordem
decrescente, da maior para a menor.
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Tabela 5 – Hierarquia dos valores do trabalho média geral
Categorias Média Geral Definições
Estabilidade 4,36 Busca de Segurança e estabilidade financeira
Realização no trabalho 4,07 A busca de prazer, independência e ação no trabalho e
estimulação na realização do trabalho
Relações Sociais 3,96 Busca de contribuição da sociedade através do trabalho
Prestigio 3,39 A influência sobre as outras pessoas através do trabalho
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
Na mensuração dos resultados no âmbito geral dos pesquisados a categoria de valores
com maior média, 4,36 pontos, ou seja, com maior importância para os pesquisados foi a
estabilidade. Esse resultado evidencia que a amostra pesquisada visa em primeiro lugar a
segurança financeira, construir patrimônio e estabilidade no emprego. Resultado semelhante
aos estudos de Góes (2006), Estivalete, Lobler e Vicentini (2009) e Campos et al. (2017).
Na segunda posição a realização do trabalho, com média de 4,07, na qual a busca
pela independência de pensamento, autonomia nas decisões e autoestima prevalece. A
diferença da pontuação entre as duas primeiras categorias de valores é de 6,65%. Resultado
semelhante ao estudo de Góes (2006).
Na terceira posição com média 3,96 pontos foi escolhido o valor relações sociais, que
destaca a importância atribuída aos relacionamentos com colegas no local de trabalho,
colaboração com a equipe no atingimento de metas, contribuição com a sociedade, combate
de injustiças, cuidados com a saúde, a vontade de mudar o mundo e ajudar outras pessoas. A
diferença entre as médias da segunda e a terceira posição nas categorias é de 2,7%, diferença
pequena.
Por último, com média 3,39 pontos encontra-se a categoria prestígio, com diferença
de 14,4% em relação a terceira posição na hierarquia de valores, demonstrando menor
importância da equipe o status no trabalho, seguir a profissão da família, supervisionar ou
competir com outras pessoas, ter fama ou notoriedade. Resultado semelhante aos estudos de
Góes (2006), Campos e Teixeira (2007), Esteves (2008), Estivalete, Lobler e Vicentini
(2009), Cammarosano (2012), Paiva (2013) e Campos et al. (2017).
Observou-se que a equipe almeja fortemente a estabilidade financeira por meio do
trabalho, seguindo pela autonomia e o prazer pelo trabalho, buscando menos sucesso e poder
de influência. Pela classificação atribuída por Esteves (2008), na faixa de muita importância
estão as médias entre 3,6 a 5,0, resultado que as três primeiras categorias atingiram, nesta
pesquisa: estabilidade, realização profissional e relações sociais, somente a categoria prestígio
foi classificada na faixa intermediária, médias entre de 2,5 a 3,5, importância considerável.
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Para melhor compreensão da pesquisa, foi realizada a hierarquia dos valores por área,
calculou-se as médias das hierarquias para as áreas Administrativa e de Negócios, que atuam
com propósitos diferentes. O resultado desta comparação é apresentado na Tabela 6.
Tabela 6 – Hierarquia dos valores do trabalho por área de trabalho
Categorias Média
Administrativa
Categorias Média
Negócios
Estabilidade 4,30 Estabilidade 4,42
Relações Sociais 4,00 Realização no trabalho 4,23
Realização no trabalho 3,91 Relações Sociais 3,91
Prestígio 3,52 Prestígio 3,26
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
Na Tabela 4 que mostra o perfil dos pesquisados percebe-se que 50% da amostra
pertence a cada uma das áreas, sendo 12 entrevistados da área Administrativa e 12 da área de
Negócios. Em análise aos resultados da Tabela 6, percebe-se igualdade na primeira posição da
hierarquia dos valores das duas áreas, sendo que as duas áreas atribuíram maior importância
para a categoria estabilidade, com médias 4,30 e 4,42.
Entretanto, quanto ao segundo valor predominante houve discordância entre as áreas
comparadas. Para a área Administrativa as relações sociais, com média de 4,00 pontos, é
mais importante, e para a área de Negócios a realização no trabalho, com média 4,23, é a
segunda categoria mais valorizada. Nota-se pequena diferença entre a segunda (relações
sociais) e a terceira (realização no trabalho) categoria na área administrativa, de 0,09 ponto na
média, representando diferença de menos de 2,25%, evidenciando que os valores das duas
categorias são vistos pelos colaboradores dessa área quase com a mesma importância.
Comparando com a área de Negócios a média das categorias na segunda e na terceira
posição na hierarquia, realização no trabalho e relações sociais, respectivamente, foi de 7,56%
demonstrando maior diferença entre as duas categorias de valores.
Por último, ambas as áreas apontaram o valor prestígio, como o menos importante no
trabalho. Em relação a faixa de classificação proposta por Esteves (2008), os dois grupos, área
administrativa e de negócios, atribuíram nota de muita importância para as três primeiras
categorias, entre 3,6 e 5,0 pontos, e mantém a categoria prestígio na faixa de importância
considerável, com média menor de 3,6 pontos.
Seguindo a estratificação dos dados foi realizada a apuração de hierarquia dentre os
Gêneros, feminino e masculino, conforme Tabela 7.
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Tabela 7 – Hierarquia dos valores do trabalho por gênero
Categorias Média
Masculino
Categorias Média
Feminino
Estabilidade 4,41 Estabilidade 4,18
Relações Sociais 4,00 Realização no trabalho 4,09
Realização no trabalho 3,94 Relações Sociais 3,98
Prestigio 3,45 Prestigio 3,17
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
Conforme mencionado anteriormente o perfil dos pesquisados foi composto por
58,34% dos colaboradores do gênero masculino e 47,66% do gênero feminino, sendo que
dentre as respostas à hierarquia predominante foi à estabilidade para os dois gêneros, com
médias de 4,41 e 4,18 pontos. Porém, na segunda hierarquia, houve respostas diferentes, para
o gênero masculino a categoria relações sociais obteve maior média, com 4,0 pontos, em
relação às outras categorias. Este gênero almeja por meio do seu trabalho colaboração e
relacionamento com os colegas e contribuição para sociedade, vale observar que a diferença
das médias das duas categorias é de 0,06 ponto (1,5%). Enquanto que, para o gênero feminino
a realização no trabalho, com média de 4,09 pontos, é mais importante do que as relações
sociais, que registrou 3,98 pontos médios, a diferença das duas categorias também é pequena,
de 0,11 ponto (2,7%), corroborando com o resultado encontrado no estudo de Campos et al.
(2017), em que o gênero feminino atribui maior nota para a categoria realização no trabalho.
A última categoria para os dois gêneros é o prestígio, demonstrando média maior para
o gênero masculino com 3,45 pontos, enquanto para o feminino a média registrada foi de 3,17
pontos. Resultado similar ao encontrado no estudo de Campos e Teixeira (2007).
Outro aspecto relevante do estudo que modifica a hierarquia dos valores entre os
colaboradores é o tempo de empresa, os resultados são mostrados na Tabela 8.
Tabela 8 – Hierarquia dos valores por tempo de cooperativa
Categorias Média
Até 01 ano
Categorias Média
De 1 a 3 anos
Estabilidade 4,40 Estabilidade 4,60
Realização no trabalho 4,20 Relações Sociais 4,30
Relações Sociais 3.90 Realização no trabalho 4,20
Prestígio 3,50 Prestígio 3,90
Categorias Média
3 a 5 anos
Categorias Média
Acima de 5 anos
Estabilidade 4,20 Estabilidade 4,20
Realização no Trabalho 4,02 Realização no trabalho 4,10
Relações Sociais 3,70 Relações Sociais 3,70
Prestígio 3,60 Prestígio 3,30
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
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Identificou-se, por meio dos resultados da Tabela 8, que em todas as faixas de tempo
de vínculo com a cooperativa a categoria estabilidade consta como a primeira na hierarquia
dos valores do trabalho. Segundo Tabela 3, perfil dos respondentes, apenas 17% possuem até
um ano de cooperativa, 29% possuem de um a três anos, 25% de três a cinco anos e 29%
acima de sete anos de cooperativa. Assim, a hierarquia dos valores do trabalho predominante
deste grupo foi o valor estabilidade, ou seja, independentemente do tempo de instituição, as
pessoas valorizam a busca pela estabilidade financeira, segurança financeira. A categoria
realização no trabalho a segunda mais importante para três das quatro faixas de tempo
vinculado a cooperativa de crédito; e por último na hierarquia de todas as faixas a categorias
prestígio.
Os resultados são discordantes dos encontrados por Estivalete, Lobler e Vicentini
(2009), que evidenciaram que a categoria estabilidade foi a com maior média para os grupos
com maior tempo de empresa. A pesquisa atual obteve menor média, para a categoria
estabilidade nas faixas com maior tempo de vínculo com a entidade (faixas de 3 a 5 anos e
acima de 5 anos de Cooperativa). Outro resultado discordante foi em relação ao estudo de
Campos et al. (2017) que comprovou que o maior tempo de empresa gerava maior média na
categoria realização no trabalho, o estudo atual mostra pelas médias que a realização no
trabalho diminuiu com o aumento do tempo de permanência dos colaboradores junto a
cooperativa de crédito estudada. O mesmo aconteceu com a categoria relações sociais, que
obteve maior média no estudo de Campos et al. (2017) para colaboradores com maior tempo
no cargo.
Percebe-se que o grupo pesquisado composto por colaboradores de duas agências da
Cooperativa de Crédito, na sua maioria 54% com mais de três anos de cooperativa, com
estado civil dividido igualmente entre solteiros e casados, possuem praticamente a mesma
hierarquia de valores do trabalho priorizando a estabilidade como fator mais importante,
seguido de: realização no trabalho, relações sociais e por último prestígio.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As corporações têm passado por constantes atualizações para se manterem
competitivas no mercado. Para isso, fez-se necessário o aperfeiçoamento de diversas técnicas
e estudos que instrumentalizam suas ações, como por exemplo, identificar os valores do
trabalho sob a ótica laboral.
Há muitos anos, empresas têm percebido que ferramentas de apoio como pesquisas de
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satisfação e qualidade se tornaram muito úteis para a criação de ações específicas para o
aprimoramento de um determinado problema.
Neste contexto, diversos autores têm se destacado na elaboração de instrumentos que
auxiliam a identificação de resultados capazes de avaliar a importância do trabalho para os
colaboradores de um determinado grupo pesquisado. Esses estudos são considerados
instrumentos de metrificação elaborados com técnica científica para a validação da escala de
valores relativa ao trabalho.
No caso em tela, foi utilizado o instrumento desenvolvido pelos autores Porto e
Tamayo (2003), em levantamento junto aos colaboradores de uma determinada Cooperativa
de Crédito, com o objetivo de identificar a hierarquia dos valores do trabalho, as análises
foram estratificadas por: área de atuação, gênero e tempo de serviço.
Os resultados com a amostra total evidenciaram que a categoria estabilidade foi a que
registrou a maior média, com 4,36 pontos, destacando-se como a mais importante para os
colaboradores pesquisados, não confirmando a sugestão 1 do estudo, que previa a busca maior
pela realização no trabalho, categoria que atingiu a segunda maior pontuação média, com 4,07
pontos, seguida por relações sociais com a média de 3,96 e prestígio com 3,39 pontos.
A estratificação do perfil por gênero, tempo de empresa e área de atuação confirmou
parcialmente a sugestão 2, que indicava hierarquia de valores diferentes para os gêneros, o
resultado encontrado foi igual na primeira posição com a categoria estabilidade para os dois
gêneros, a única diferença foi a alternância entre a segunda e terceira posição na hierarquia,
relações sociais para o gênero masculino e realização no trabalho para o feminino, os dois
gêneros mantiveram a categoria prestígio na última posição de importância.
Para a sugestão 3, a qual recomendava hierarquia de valores diferente para as faixas de
tempo de cooperativa, confirmou-se parcialmente com o resultado encontrado para as quatro
faixas de tempo de vínculo com a cooperativa, que indicaram a categoria estabilidade em
primeira posição na hierarquia, alterando-se somente a categoria relações sociais como
segunda posição na faixa de 1 a 3 anos, as demais faixas obtiveram como segunda posição
realização do trabalho e por último prestígio, para todas as faixas de tempo.
Assim, o grupo pesquisado revelou que busca fortemente a independência financeira e
segurança no trabalho prioritariamente. Na sequência autonomia e busca por realização,
depois a colaboração com os colegas e a sociedade, deixando o sucesso e poder de influência
por último.
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