Revista de Estudos em Organizações e Controladoria - REOC, ISSN 2763-9673, UNICENTRO, Irati-PR, v. 4, n. 1, p. 115-
135, jan./jun., 2024.
DESAFIOS E OPORTUNIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS: IMPACTOS DO
PROGRAMA BRASIL MAIS PRODUTIVIDADE EM PEQUENOS NEGÓCIOS1
CHALLENGES AND OPPORTUNITIES IN HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT: IMPACTS OF THE BRAZIL MORE PRODUCTIVITY
PROGRAM ON SMALL BUSINESSES
CARLOS ALEXANDRE DOS SANTOS
Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE)
E-mail: carlosadmsantos1986@gmail.com
LEANDRO HUPALO
Universidade do Alto Vale do Rio do Peixe (UNIARP)
E-mail: leandrohupalo.lh@gmail.com
RESUMO
O presente estudo analisa os desafios e as oportunidades da gestão de pessoas em micro e
pequenas empresas catarinenses participantes do Programa Brasil Mais Produtividade.
Contextualizado em um cenário de globalização e crescente competitividade, o trabalho destaca a
importância da gestão de pessoas como ferramenta estratégica para aumentar a produtividade e
alcançar vantagem competitiva. O objetivo é investigar como essas empresas lidam com a gestão
de pessoas, identificar as ferramentas utilizadas e avaliar os impactos dessas práticas no
desempenho organizacional. Justifica-se a pesquisa pela relevância de práticas efetivas de gestão
de pessoas para o fortalecimento da competitividade, especialmente em empresas de pequeno
porte com recursos limitados. A metodologia empregada combina uma abordagem quantitativa e
descritiva, utilizando entrevistas semiestruturadas com 40 empresas participantes do programa
entre 2022 e 2023. As entrevistas permitiram identificar as ações e ferramentas aplicadas antes e
após o programa. Entre os principais resultados, destaca-se que 75% das empresas já adotavam
práticas de gestão de pessoas, como feedbacks e reuniões, que mostraram correlação com a
redução da rotatividade e melhorias no clima organizacional. Após o programa, 77,5% das empresas
implementaram novas ações, refletindo uma mudança cultural significativa. No entanto, desafios
como a falta de conhecimento técnico e o receio de investir na qualificação de colaboradores
permanecem.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Produtividade, Pequenas Empresas.
ABSTRACT
This study examines the challenges and opportunities of human resource management in micro and
small businesses in Santa Catarina participating in the Brazil More Productivity Program. Set against
a backdrop of globalization and increasing competitiveness, the study emphasizes HR management
as a strategic tool to boost productivity and achieve competitive advantage. The objective is to
investigate how these companies manage HR, identify the tools employed, and assess the impact
of these practices on organizational performance. The research is justified by the importance of
effective HR practices in strengthening competitiveness, particularly in small businesses with limited
resources. The methodology combines a quantitative and descriptive approach, using semi-
structured interviews with 40 companies participating in the program between 2022 and 2023. The
interviews identified actions and tools applied before and after the program. Key findings reveal that
75% of the companies already employed HR practices, such as feedback and team meetings,
correlating with reduced turnover and improved organizational climate. Post-program, 77.5% of the
1 DOI: https://doi.org/10.5935/2763-9673.20240005
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companies implemented new actions, reflecting a significant cultural shift. However, challenges like
lack of technical knowledge and reluctance to invest in employee qualifications persist.
Keywords: Human Resource Management, Productivity, Small Businesses.
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1. INTRODUÇÃO
As empresas estão constantemente em busca de formas novas para fazer o
gerenciamento das suas pessoas, sobretudo pelo fato de que perceberam a
importância das pessoas dentro das empresas. Segundo Fisher (2002), o mundo
está passando por um intenso processo de globalização, principalmente no âmbito
econômico, tecnológico e nas comunicações, e isso tem afetado muito a gestão
das empresas, de modo que no decorrer dessas mudanças as organizações
precisam ajustar suas estratégias, o que envolve, com destaque, as pessoas que
fazem o processo acontecer.
Nesse sentido, a globalização tem proporcionado oportunidades para as
empresas explorarem novos mercados e fortalecerem suas redes de conexão em
escala internacional, sendo necessário que as empresas desenvolvam práticas
eficazes para lidar com a diversidade, promover um ambiente de trabalho inclusivo
e estimular o desenvolvimento contínuo dos colaboradores (Silva; Carvalho, 2019;
Soffa; Lima, 2022).
Se por um lado a competitividade entre as empresas se mostra cada vez
mais acirrada em todos os aspectos, por outro, o ambiente organizacional está
exigindo uma postura mais adequada de seus líderes, dos seus colaboradores e
da própria empresa como instituição, sendo necessário cuidado com o trato
interpessoal, geração de ambiente harmonioso e promoção de boas práticas de
trabalho, garantindo assim a eficiência do processo produtivo e por conseguinte o
sucesso da organização conforme seus propósitos (Silva; Santos, 2018; Carvalho;
Gomes, 2019; Oliveira; Souza, 2020).
As organizações precisam trabalhar seus produtos e serviços de forma cada
vez mais inteligente e eficiente, para que possam entregar aos seus clientes um
produto ou serviço cada vez melhor, gerando a satisfação destes, e assim promover
mais negócios. Embora promover uma experiencia satisfatória para os
consumidores não seja uma tarefa fácil, esse é o grande objetivo de toda
organização, e o mais importante, fazer isso muito bem de modo que possa se
tornar uma vantagem diante dos seus concorrentes.
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Dessa forma, o estudo tem como objetivo identificar como a gestão de
pessoas afeta o desempenho das empresas atendidas pelo Programa Brasil Mais
Produtividade e, para isso, se propõe a discutir como essas empresas tratam o
tema gestão de pessoas no seu cotidiano, identificar quais ferramentas de gestão
que estas empresas estão utilizando e analisar quais os impactos produzidos nas
empresas.
O estudo se organiza em apresentação dos objetivos e contextualização do
tema, seguido de pesquisa de referência teórica para a sustentação do mesmo,
apresentação dos procedimentos metodológicos empregados e resultados obtidos
com a pesquisa junto às empresas entrevistadas, apresenta as considerações com
os objetivos da pesquisa. Por fim, a terceira parte apresenta os impactos das ações
adotadas e as considerações finais do autor.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
A administração de pessoas tem seu foco na convivência dos seres
humanos, isso porque as pessoas passam boa parte de suas vidas dentro das
empresas. Nesse sentido, Gil (2010) define gestão de pessoas como uma função
gerencial que tem por propósito a cooperação das pessoas que atuam dentro da
organização para que os objetivos tanto organizacionais quanto individuais sejam
alcançados.
Segundo Chiavenato (2004), a gestão de pessoas possui muitos objetivos,
entretanto o setor deve sempre buscar contribuir para a eficácia da organização e
isso acontece pelo auxílio que a área dá para o alcance das metas da empresa e
realização da sua missão organizacional. Além disso a gestão de pessoas é
responsável por oferecer competitividade à organização, garantir a motivação das
pessoas e fazer com que elas sejam mais produtivas. Essa produtividade das
pessoas gera benefícios para todos os envolvidos, sejam clientes, parceiros ou
demais colaboradores.
A gestão de pessoas, explica Chiavenato (2009), deve ser uma área
participativa e atuante, promovendo a capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do capital humano da organização. Segundo o autor, o setor é o
principal responsável pela formação dos profissionais das empresas, e sendo assim
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é um dos agentes mais importantes para que a organização tenha êxito. O sucesso
ou fracasso de qualquer empresa passa pela gestão de pessoas.
Na definição dada por Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o
conjunto de práticas e ferramentas que a organização emprega para orientar o
comportamento humano e as relações laborais dentro do ambiente de trabalho. O
autor complementa que o termo surgiu em substituição da chamada administração
de recursos humanos, embora essa expressão ainda seja usada no ambiente
corporativo para tratar da relação empresa x colaboradores.
A gestão de pessoas abrange, na visão de Chiavenato (2009), seis
processos, que são: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar as pessoas,
desenvolver as pessoas, manter as pessoas e por fim monitorar pessoas. Esses
processos podem, então, definir o desafio da área de gestão de pessoas dentro da
organização.
Dentre os maiores desafios da gestão de pessoas está a responsabilidade
de reter talentos. Segundo Chiavenato (2004), para que uma organização cresça é
fundamental que esta desenvolva a capacidade de manter os colaboradores
talentosos na empresa, entretanto, ter pessoas não significa ter talentos, afinal,
talentos são um tipo especial de pessoas, isto é, são pessoas que tem algo que as
diferenciam das demais pessoas. O autor ressalta que talentos são profissionais
com conhecimento, habilidades e atitudes bastante desenvolvidos, o que os torna
um tipo de recurso especial, podendo ser classificado como capital humano.
Para Mayo (2003), da mesma forma que as empresas investem e cuidam do
seu capital financeiro, devem cuidar e desenvolver também do seu capital humano.
Na visão do autor, reter e desenvolver capital humano é menos custoso que
encontrar novos talentos com potencial para se tornarem capital humano.
O desenvolvimento das pessoas, conforme Dutra (2009), normalmente é
recompensado, isso porque as pessoas têm grande capacidade de agregar valor
para a empresa. Logo, seja por meio do aumento de salário, de benefícios
oferecidos, ou mesmo pela promoção de acesso a programas de capacitação, ou
ainda linhas de subsídio para formação profissional ou pessoal, todas essas ações
são importantes sob a perspectiva estratégica de formação de capital humano.
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Segundo Fleury e Fleury (1995), a crescente competitividade global bem
como o alinhamento das políticas de gestão de recursos humanos a partir da
década de 90 influenciaram os processos de gestão e as estratégias empresariais,
que incorporaram o conceito de competência como base para o gerenciamento das
pessoas.
Para Carbone et al. (2009), é a partir desse novo modelo de gestão
organizacional que a área de gestão de pessoas passa a incorporar políticas,
planos e ações nos diferentes níveis hierárquicos da organização, norteando assim,
todos os seus subsistemas sob a perspectiva da aquisição das competências
necessárias para concretização dos objetivos da empresa.
Diagnósticos e trabalhos de consultoria, realizados nos últimos anos, aponta
Fleury e Fleury (1995), mostram mudanças significativas nos processos de
empresas que adotaram o conceito da gestão por competência, de modo que fora
possível observar o emprego de novas técnicas de recrutamento e seleção de
pessoas afim de identificar pessoas com perfil de potencial crescimento profissional
e resiliência, facilitando, dessa forma a adaptação ao pensamento estratégico da
empresa, inclusive os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoal
assumiram novos papeis.
Entretanto não basta apenas recrutar pessoas com perfil de capital humano,
pontua Chiavenato (2008), é necessário manter esses profissionais motivados e
satisfeitos para que a organização possa dessa forma, usufruir dos benefícios
desse capital. Nesse sentido é de suma importância que a empresa adote
dispositivos para monitorar o clima organizacional.
Maximiano (2009), descreve Clima Organizacional como uma medida de
como as pessoas se sentem em relação ao trabalho, a empresa e seus gestores.
O conceito está diretamente ligado ao grau de satisfação no trabalho, sendo esse
um dos principais fatores associados a retenção de pessoas, e isso afeta
significativamente a produtividade da organização.
Uma empresa é produtiva quando atinge os objetivos estabelecidos.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2011), produtividade tem relação com a
capacidade que a empresa tem de atingir esses objetivos com eficiência e eficácia.
O autor complementa enfatizando que as avaliações habituais de eficiência levam
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em consideração o retorno sobre o investimento, a produção por hora trabalhada,
o lucro sobre o faturamento, todavia, em todos os casos a eficiência das empresas
depende do desempenho das pessoas. Sendo assim não se pode desprezar a
importância da administração participativa no ambiente organizacional.
Para Maximiano (2009), a administração participativa pode ser interpretada
como o processo pelo qual todos os colaboradores e clientes se envolvem no
processo de compartilhamento de experiencias. Para ele participar dos processos
de produção aumentam o nível de satisfação da equipe e enobrece o trabalho da
organização.
A administração só será participativa, conforme Fogari e Teixeira (2012), se
de fato, ouvir a opinião dos colaboradores e clientes sobre os produtos e serviços,
de modo a possibilitar contribuições reais para os processos. Segundo o autor, um
dos grandes benefícios disso, é a diminuição das deficiências dos processos e
redução dos custos dos produtos e serviços, além de elevar o grau de
confiabilidade da organização.
A importância das pessoas para o sucesso da organização é notável, para
isso, a formação de uma equipe de qualidade é um ponto muito importante,
Lacombe (2005) destaca que é fundamental formar uma equipe competente,
embora essa não seja uma tarefa nada simples. Além disso, é necessária muita
habilidade para conduzir a equipe, promover motivação e obter dela engajamento
e lealdade. Por fim o autor pontua que é preciso desenvolver a equipe
constantemente, para aprimorar seus conhecimentos e competências, através de
programas de treinamento formais e informais. Esses processos são orientados
sobretudo, pela avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho, de acordo com Chiavenato (2008), pode ser
entendida como um processo que tem por objetivo estimar o valor, excelência e
competências de uma pessoa, além de promover uma visão mais clara das
contribuições dessa pessoa para a organização. O autor destaca que a avaliação
de desempenho recebe vários nomes, como avaliação de mérito, avaliação de
pessoal, relatório de progresso ou ainda avaliação de eficiência grupal, embora em
todos esses casos o objetivo seja o mesmo.
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Ainda segundo Chiavenato (2008), a avaliação de desempenho é uma
ferramenta de gestão de pessoas, pela qual é possível analisar o desempenho
individual e ou coletivo do grupo de trabalho, nela ocorre um processo de
identificação, diagnóstico e análise dos comportamentos de um colaborador ou
grupo de colaboradores durante um intervalo de tempo, através da análise da sua
postura profissional e conhecimento técnico em relação a atividade laboral em que
está inserido.
Para Marras (2011), a avaliação de desempenho é um instrumento gerencial
que permite que o gestor mensure os resultados obtidos por um colaborador ou
equipe, desta forma é possível compreender o estágio atual de um colaborador ou
equipe, levantar os treinamentos e ajustes necessários para esse profissional,
promovendo assim a melhoria da eficiência operacional da empresa. Por fim, o
autor destaca que a avaliação de desempenho também favorece a adaptação dos
colaboradores para cargos estipulados.
Para Dessler (2003), vantagem competitiva pode ser qualquer fator que
permita que a organização tenha um diferencial nos seus produtos ou serviços,
diante dos seus concorrentes, e que assim, possa aumentar sua participação no
mercado. O principal instrumento de vantagem competitiva, segundo Bohlander
(2005), são as pessoas. O autor aponta, ainda, que para que isso ocorra os
seguintes critérios devem ser atendidos: o recurso humano deve ser capaz de
agregar valor ao produto ou serviço, essas pessoas devem ser diferenciadas, isto
é, suas competências não estão disponíveis para os concorrentes, esses
profissionais devem ser difíceis de imitar e por fim, esses recursos devem ser
organizados, seus talentos podem ser combinados, agregando suporte
organizacional.
Para Chiavenato (2009), durante muito tempo as pessoas eram vistas como
meros recursos dentro do processo produtivo de qualquer organização, porém, com
o advento dos avanços tecnológicos um novo conceito surgiu, e a partir de então
passou-se a valorizar mais o conhecimento. É aí que as pessoas passaram a ser
vistas como um valioso instrumento para as organizações, de modo que o capital
financeiro, até então o mais valioso para as empresas cedeu lugar ao capital
humano, completa o autor.
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As pessoas estão por trás do sucesso das organizações, Dessler (2003),
destaca que máquinas não são capazes de ter ideias, não resolvem de forma
criativa os problemas que surgem, nem são capazes de aproveitar oportunidades
que aparecem, de modo que somente as pessoas possuem essa capacidade, até
o momento. Segundo o autor, é a força de trabalho que confere as empresas um
verdadeiro poder competitivo.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O estudo caracteriza-se por uma abordagem predominantemente
quantitativa que, segundo Fonseca (2002), se concentra na objetividade. Para
Michel (2005) essa abordagem é adequada para garantir a precisão dos resultados
e evitar distorções nas análises e interpretações, o que possibilita uma margem
segura quanto às inferências. A pesquisa caracteriza-se como descritiva quanto
aos objetivos. Conforme Triviños (1987) e Gil (2019), a pesquisa descritiva pretende
descrever os fatos e fenômenos de determinada realidade.
Quanto aos procedimentos o estudo caracteriza-se como pesquisa com
survey que, segundo Santos (1999), busca informação diretamente com um grupo
de interesse a respeito dos dados que se deseja obter. Trata-se de um
procedimento útil, especialmente em pesquisas exploratórias e descritivas. A
pesquisa com survey pode ser referida como sendo a obtenção de dados ou
informações sobre as características ou as opiniões de determinado grupo de
pessoas, indicado como representante de uma população-alvo, utilizando um
questionário como instrumento de pesquisa (Fonseca, 2002).
A realização da pesquisa deu-se por meio de entrevista semiestruturada com
perguntas abertas e fechadas. Para Triviños (1987), a entrevista semiestruturada
tem como característica questionamentos básicos que são apoiados em teorias e
hipóteses que se relacionam ao tema da pesquisa. Segundo Manzini (1991), esse
tipo de entrevista pode fazer emergir informações de forma mais livre e as
respostas não estão condicionadas a uma padronização de alternativas.
O instrumento de pesquisa foi aplicado para 40 empresas participantes do
Programa Brasil Mais Produtividade entre julho de 2022 e dezembro de 2023,
enquadradas como ME ou EPP, localizadas nos municípios catarinenses de Arroio
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Trinta, Caçador, Fraiburgo, Joaçaba, Videira e Salto Veloso e que priorizaram um
problema relacionado ao tema gestão de pessoas no programa.
4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O Programa Brasil Mais Produtividade, de abrangência nacional, é uma
iniciativa do Governo Federal que, por meio dos seus parceiros, entre eles o Serviço
Nacional de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), busca auxiliar as
micro e pequenas empresas a melhorarem sua competitividade e produtividade de
seus negócios. O programa atua junto as empresas por meio de acompanhamento
de um Agente Local de Inovação que orienta sobre a aplicação de ferramentas e
fornece suporte técnico aos empresários de forma gratuita por seis meses Sebrae
(2020).
Sendo a gestão de pessoas de indiscutível relevância para a eficiência das
empresas, independentemente do tamanho ou segmento, o referido estudo se
propôs a levantar como as empresas atendidas pelo Programa Brasil Mais
Produtividade lidam com o assunto, quais as ferramentas que adotam e de que
forma essas ações interferem nos resultados da empresa, proporcionando assim
vantagem competitiva.
O estudo foi realizado com 40 empresas de diversos segmentos que
participaram do projeto durante os Ciclos 1, 2 e 3, entre julho de 2022 e dezembro
de 2023, com duração de seis meses cada, nos municípios de Arroio Trinta,
Caçador, Fraiburgo, Joaçaba, Salto Veloso e Videira, municípios localizados na
região Meio Oeste de Santa Catarina, por meio de entrevista, preservando a
natureza explicativa e a abordagem quantitativa. Para garantir a efetividade do
estudo, a pesquisa foi realizada com empresas que possuíam mais de cinco
colaboradores no seu quadro funcional, de modo que os resultados serão
apresentados na sequência.
Ao questionar os respondentes, se a empresa pratica algum tipo de ação
voltada para a gestão de pessoas, 75% responderam que sim, afirmando que a
empresa possui ações focadas no gerenciamento do seu quadro de colaboradores
contra 25% que disseram que a empresa não possui ações focadas. A pesquisa
mostrou, ainda, que 82,5% das empresas pesquisadas possuem metas
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estabelecidas e que os colaboradores conhecem essas metas e, dessas 88%
possuem algum tipo de benefício por atingimento das mesmas. O estudo apontou
que 70% das empresas participantes do estudo acreditam ser mais fácil fazer a
gestão comercial e de produção a partir da definição de metas de resultados.
O Gráfico 1 apresenta os benefícios concedidos aos colaboradores pelas
empresas.
Gráfico 1 - Benefícios concedidos aos colaboradores.
Fonte: Os autores (2023).
Conforme o Gráfico 1, os principais benefícios concedidos pelas empresas
são comissão, como recompensa financeira, seguida de vale alimentação, prêmios
não-financeiros, incentivo aos estudos e plano de saúde. Cabe destacar que cada
empresa poderia mencionar mais de um benefício concedido aos colaboradores.
O Gráfico 2 apresenta as principais ferramentas utilizadas pelas empresas
na gestão de pessoas.
Gráfico 2 - Principais ferramentas adotadas pelas empresas para fazer a gestão de pessoas.
28 27
34
12
Comissão Vale Alimentação Plano de Saúde Incentivo aos
estudos
Prêmios não
financeiros
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Fonte: Os autores (2023).
O Gráfico 1 evidencia que as formas mais comuns de ferramentas de gestão
de pessoas adotadas pelas empresas são feedback individual e reuniões com toda
a equipe, e que essas duas estratégias são usadas de forma correlacionadas, isto
é, as empresas que costumam fazer feedbacks individuais também costumam fazer
reuniões coletivas com as equipes. Vale destacar que estas são as formas mais
comuns e mais simples de ferramentas de gestão de pessoas e tem seu foco na
melhoria da comunicação interpessoal. Em relação ao indicador de rotatividade, a
partir dos dados da pesquisa, identifica-se que a esta é 45% menor nas empresas
que adotam duas ou mais ferramentas de gestão de pessoas em relação as
empresas que não praticam qualquer estratégia para gerir pessoal.
Ao serem questionadas sobre a frequência com que a equipe passa por
qualificação, 25% das empresas afirmam que os colaboradores são treinados e
qualificados apenas quando entram na empresa, isto é, não costumam passar por
aperfeiçoamentos e reciclagens durante sua jornada laboral. E apenas 29% dos
entrevistados disseram que seus colaboradores passam por qualificação semestral
ou anualmente, enquanto os demais responderam que seus colaboradores não
passam por qualificações e reciclagens periódicas.
O estudo revelou, ainda, que cerca de 60% das empresas acreditam que
qualificar seus colaboradores resulta em aumento de rotatividade, isto é, segundo
20
2
12
8
18
11
6
Feedback
Entrevista de Desligamento
Avaliação de Desempenho
Pesquisa de Clima Organizacional
Reuniões periódicas com a equipe
Confraternizações
Cafés/Almoços/Jantares
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estes, quanto mais qualificado o colaborador for, maior será a chance de ele sair
da empresa em busca outras oportunidades no mercado de trabalho.
Cerca 75% das empresas participantes do estudo atribuem os sucessos ou
fracassos da empresa ao desempenho da sua equipe de trabalho, o que se mostra
paradoxal. Se por um lado as empresas temem investir na equipe de trabalho e
perder seus trabalhadores para a concorrência, por outro, reconhecem que
precisam de colaboradores qualificados para atingirem seus objetivos.
O Gráfico 3 apresenta as principais dificuldades ou impedimentos para a
realização da gestão de pessoas nas empresas participantes do estudo.
Gráfico 3 - Principais dificuldades ou impedimentos para realização da gestão de pessoas.
Fonte: Os autores (2023).
Conforme o Gráfico 3, entre as principais dificuldades ou impedimentos para
a realização da gestão de pessoas destacam-se a falta de conhecimento técnico
(45%), a falta de profissional na empresa (30%) e falta de tempo (22%). Nesse
sentido, os dados obtidos apontam que quase metade das empresas que
participaram da pesquisa não fazem ou tem dificuldades para fazer gestão de
pessoas por falta de competência do gestor.
Ao longo do Programa Brasil Mais Produtividade as empresas participantes
foram acompanhadas por profissionais qualificados, os Agentes Locais de
Inovação, que ajudaram as empresas a buscarem a melhoria da sua produtividade
por meio de ações práticas, simples e de baixo custo. Em muitos casos, foram
9
12
18
1
Falta de tempo Falta de profissional na
empresa
Falta de conhecimento
técnico
Outras motivações
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identificados diversos problemas que estavam comprometendo a produtividade da
empresa de forma direta ou indireta, contribuindo para a construção de planos de
ação com o objetivo de mitigar ou resolver os problemas relatados.
Como já apresentado, a gestão de pessoas é de suma importância para as
empresas, afinal, é através das pessoas que as organizações conseguem realizar
seus negócios e cumprir seus objetivos, isto é, os resultados da empresa passam
pelas pessoas, tornando-as um recurso estratégico para as organizações, mesmo
que este não seja o problema principal identificado ou, até mesmo, priorizado.
Diante disso é óbvio que para que as empresas possam aumentar sua
produtividade necessitem implementar ações com foco nas relações de gestão de
pessoal.
A Tabela 1 apresenta as ações realizadas pelas empresas antes e depois
da participação no Programa Brasil Mais Produtividade.
Tabela 1 - Ações realizadas pelas empresas antes e depois da participação no Programa Brasil
Mais Produtividade.
Ações realizadas Antes Depois
Feedback 5 15
Entrevista de desligamento 1 1
Avaliação de desempenho 1 11
Pesquisa de clima organizacional 2 8
Reuniões periódicas 3 15
Confraternizações 7 4
Cafés/almoços/jantares 5 1
Fonte: Os autores (2023).
De acordo com a Tabela 1, ações como avaliação de desempenho, reuniões
periódicas, pesquisa de clima organizacional e feedback foram as que mais
apresentaram aumento na comparação entre antes e depois da participação do
programa. Em contrapartida, na mesma comparação, ações relacionadas à oferta
de cafés/almoços/jantares e confraternizações apresentaram considerável queda
entre as empresas participantes do estudo, demonstrando que estas passaram a
investir em ações diretamente alinhadas com a melhoria dos processos internos.
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DESAFIOS E OPORTUNIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS: IMPACTOS DO PROGRAMA BRASIL MAIS
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Revista de Estudos em Organizações e Controladoria - REOC, ISSN 2763-9673, UNICENTRO, Irati-PR, v. 4, n. 1, p. 115-
135, jan./jun., 2024.
Nesse sentido, o estudo aponta, ainda, que 77,5% das empresas implantaram
ações direcionadas a gestão de pessoas após a participação no projeto.
O Gráfico 4 apresenta a percepção das empresas em relação aos benefícios
percebidos a partir das ações implementadas com foco na gestão de pessoas.
Gráfico 4 - Percepção das empresas em relação aos benefícios das ações implementadas.
Fonte: Os autores (2023).
A partir do Gráfico 4, percebe-se que, entre os principais ganhos observados
pelas empresas a partir da implementação de ações direcionadas a gestão de
pessoas, destaca-se a melhoria no relacionamento interpessoal, seja sob a
perspectiva horizontal (colegas de mesmo nível hierárquico), ou vertical (gestores
e subordinados). Evidencia-se, desta forma, que as ações também colaboram para
a melhoria do engajamento das pessoas nas metas estabelecidas e na resolução
de problemas cotidianos, tornando a comunicação mais eficiente e impactando
positivamente nos resultados financeiros, seja por meio do aumento das vendas ou
pela redução de custos.
O Programa Brasil Mais Produtividade, ao oferecer suporte técnico e
acompanhamento por Agentes Locais de Inovação, tem demonstrado um impacto
significativo na gestão de pessoas nas micro e pequenas empresas (MPEs)
participantes. A pesquisa realizada revelou que 75% das empresas adotam ações
voltadas para a gestão de pessoas, o que corrobora a importância desse aspecto
para a competitividade e produtividade organizacional. Segundo Costa e Silva
(2020), práticas de gestão de pessoas são fundamentais para a retenção de
70%
85%
57,5%
45%
22,5%
Relacionamento Interpessoal
Comunicação
Engajamento
Satisfação
Resultados financeiros
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talentos e para a satisfação dos colaboradores, refletindo diretamente na
performance das empresas. Além disso, a definição de metas, que foi mencionada
por 82,5% das empresas, é uma estratégia reconhecida por facilitar a gestão
comercial e de produção, conforme evidenciado por estudos que destacam a
relação entre metas claras e o desempenho organizacional (Tavares; Rodrigues,
2018).
Os benefícios concedidos aos colaboradores, como comissões e vale
alimentação, também se mostram como ferramentas eficazes para engajar os
funcionários e aumentar a produtividade. A literatura aponta que a implementação
de políticas de benefícios adequadas pode resultar em maior satisfação e retenção
de talentos nas MPEs, o que é corroborado por Bittar, Di Serio e Vasconcellos
(2018), que enfatizam a relevância de práticas inovadoras na gestão de recursos
humanos para o desenvolvimento das empresas. O estudo revelou que 70% das
empresas acreditam que a gestão de pessoas é facilitada pela definição de metas,
o que reforça a ideia de que a clareza nas expectativas e recompensas pode levar
a um ambiente de trabalho mais produtivo e motivado.
Entretanto, a pesquisa também identificou desafios significativos na gestão
de pessoas, como a falta de conhecimento técnico e a escassez de profissionais
especializados. Esses fatores são corroborados por Nadal et al. (2021), que
discutem como a falta de capacitação pode limitar a eficácia das práticas de gestão
do conhecimento em MPEs. A dificuldade em implementar ações de gestão de
pessoas, como evidenciado pela falta de tempo e recursos, é um obstáculo comum
enfrentado por essas empresas, conforme apontado por Rodrigues, Gresele e
Walter (2023), que discute a importância de um planejamento estratégico eficaz
para a sobrevivência das MPEs.
Por fim, os resultados da pesquisa indicam que, apesar das dificuldades,
77,5% das empresas implementaram ações direcionadas à gestão de pessoas
após a participação no programa. Isso sugere que a intervenção do Programa Brasil
Mais Produtividade pode ter um papel crucial na transformação da cultura
organizacional e na melhoria das práticas de gestão de pessoas. A relação entre a
gestão de pessoas e o desempenho organizacional é amplamente reconhecida na
literatura, como afirmado por Deggerone e Deffaci (2022), que destacam a
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importância do engajamento dos colaboradores para o sucesso das organizações.
Portanto, a continuidade de iniciativas como o Programa Brasil Mais Produtividade
é vital para fortalecer a capacidade das MPEs em enfrentar os desafios do mercado
e promover um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo preocupou-se em identificar como o tema gestão de pessoas afeta
o desempenho das empresas participantes do Programa Brasil mais Produtividade
por meio da discussão de como essas empresas tratam o assunto no seu cotidiano,
investigando as ferramentas adotadas e analisando os impactos produzidos por
essas ações.
Nesse sentido, constatou-se que 75% das empresas possuem ações
voltadas para a gestão de pessoas, evidenciando que o tema ocupa significativa
relevância entre os entrevistados. Observou-se, ainda, que as ações
implementadas por essas empresas têm como objetivo principal promover a
motivação dos seus colaboradores. Muitas dessas ações estão relacionadas a
benefícios concedidos aos colaboradores, sobretudo do setor do comércio.
Observa-se que, entre as ferramentas adotadas, há uma preocupação no
trato da comunicação com os colaboradores, utilizando-se de estratégias que visam
tornar o processo mais eficiente. Vale ressaltar que a comunicação é ponto chave
para entender como as pessoas estão sentindo-se na empresa e assim intervir
efetivamente.
A pesquisa apresenta, também, o receio que as empresas possuem em
qualificar seus colaboradores e perdê-los para a concorrência, bem como a
displicência com que a qualificação continuada é tratada. Todavia, não se pode
desconsiderar o fato de que tal negligência acarreta consequências que
comprometem o desempenho da empresa a médio e longo prazo.
O estudo realizado revelou que, embora as empresas, em sua grande
maioria, percebam a importância de se praticar uma gestão de pessoas de forma
efetiva e compreendam que as pessoas são peças-chave para o alcance da
vantagem competitiva por meio do monitoramento de desempenhos e aplicação de
estratégias adequadas ao trato com pessoal, esbarram na deficiência causada pela
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falta de competência técnica dos próprios gestores e/ou pela falta de profissionais
qualificados para atuarem de forma eficaz nesse processo.
É possível, ainda, destacar a importância do Programa Brasil Mais
produtividade como instrumento de disseminação de conhecimento e ferramenta
de suporte para as empresas de pequeno e médio porte, promovendo o debate e
apresentando ferramentas práticas para a gestão dos recursos humanos,
demostrando, assim, que a preocupação com tema pode produzir o aumento da
produtividade e garantir a desejada vantagem competitiva num mercado cada vez
mais competitivo.
Os objetivos incialmente listados foram atingidos ao longo do estudo e
produziram uma melhor compreensão dos impactos do tema na população
pesquisada. Entretanto, cabe reconhecer a importância de uma investigação mais
aprofundada para o melhor entendimento dos efeitos de longo prazo relacionados
as ações com foco na gestão, os impactos produzidos na rotatividade de pessoal e
no desenvolvimento das competências necessárias para a gestão de pessoas.
Nesse sentido, sugere-se a continuidade do estudo com um rol maior de empresas
e de outras regiões de santa Catarina, permitindo uma comparação de diferentes
cenários.
6. AGRADECIMENTOS
Ao Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) e
à Fundação de Amparo à Pesquisa e Inovação do Estado de Santa Catarina
(FAPESC) “Edital 19/2024”.
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